義烏招聘聘任制公務員,在浙江開啟了公務員聘任制的“破冰”之旅,打開了一條引才“新通道”。報道中,30萬年薪、半年試用期不合格將辭退等等字眼引起各方關註。事實上,這些細節的變化只是制度創新的一部分,是我國行政體制改革的一部分。
  回顧聘任制的歷史,可以追溯到當年的“三資企業”。可以說,公務員聘任制和改革開放一樣,都是從計劃經濟向市場經濟過渡的產物。在2005年《公務員法》出台之前,類似於聘任制公務員形式的“政府雇員制”已經在多個省市地方展開,為公務員聘任制奠定了理論和實踐基礎。隨著《公務員法》的頒佈,公務員聘任制得到了確立。這是行政體制中的市場因素開始發揮作用的體現,因此30萬年薪、能上能下、專業水平高等等就成為明顯的標識。如報道所說,薪酬很高,不過,對於聘任制公務員的考核也是非常嚴格的,30萬可以算作市場給予的風險溢價。
  不過,價錢並不是關鍵,關鍵在於為開闢公務員隊伍,引才新通道積累經驗。本質上說,公務員聘任制並不是實質意義上的制度全創新,公務員聘任制增加了政府人事行政制度的選擇,一定程度上針對的是“制度短缺”問題。報道說,在民眾的心裡,進入公務員隊伍也不再是進了一勞永逸的“保險箱”。聘任制意味著打破了公務員終身制的鐵飯碗。所謂制度短缺,鐵飯碗正是一個象徵。
  聘任制的價值在於提供了一個解決方案,解決這一歷史遺留的“制度短缺”。 在建設服務型政府的基礎上,一邊招錄更專業的公務員,同時也設計出一套科學的公務員退出機制。之所以被稱為“新通道”因為這是能上能下靈活的人才綠色通道。問渠哪得清如許,為有源頭活水來,有入口有出口有準入有準出。通過這一新通道流入的新鮮血液,自然會增加公務員隊伍的多樣性和專業化水平。對生活在“保險箱”里的在編公務員形成了一定的壓力,發揮鯰魚效應,提高政府行政效率。
  當然,如果能讓鯰魚充分地發揮效應,績效評估體系是關鍵。這也是相關專家的擔心,譬如有專家認為,考核機制是關鍵“短板”,亟待彌補完善,否則,相關的公務員制度改革成效會大打折扣。可見,借助聘任制的試點,其實是要完善績效考核制度的內容和程序。尤其考核的結果要得到充分的利用,將考核結果作為聘任制公務員是否續用、解聘、薪資和福利等方面的依據。如此,不管是30萬元年薪還是升遷退出才真正會有理有據。“新通道”才能真正成為打通現有通道和未來通道的綠色通道。
  (原標題:打通公務員人才“新通道”)
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